2020年2月7日,，國務院國有企業(yè)改革領導小組辦公室印發(fā)《“雙百企業(yè)”推行經(jīng)理層成員任期制和契約化故操作指引》和《“雙百企業(yè)”推行職業(yè)經(jīng)理人制度操作指引》,。文件關注到經(jīng)理層市場化的兩類情況，設定了兩種不同的市場化改革模式,。第一種為滿足條件的國企提供了職業(yè)經(jīng)理人管理模式,；第二種為不能完全滿足條件的國企提供了契約化經(jīng)理人管理模式。
職業(yè)經(jīng)理人模式
四大前提
1.業(yè)務類型充分競爭,。企業(yè)要處于國資委劃分的商業(yè)一類的公司,；或者是創(chuàng)新型、競爭型,、孵化型企業(yè),。
2.人才市場發(fā)育成熟。職業(yè)經(jīng)理人需要能在公開市場上容易找到,，且市場化基礎條件具備,。
3.董事會獨立有效。董事會能基本充當公司治理中的重要作用。
4.公司內控到位,。公司內部從治理,、管控到運營，組織和流程架構清晰,，同時具備核心的風險管理和控制體系,。
四大基本做法
1.市場化選聘。通過內外結合,，真正實現(xiàn)公開公平的從市場上招聘高級人才,。
2.契約化管理。完全丟掉國企身份和保障成為市場人的職業(yè)經(jīng)理,，為受崗位服務,、執(zhí)行崗位要求，全力完成考核并據(jù)此享有市場水平激勵,。
3.差異化薪酬,。成為國企管理的主力軍后的職業(yè)經(jīng)理人，享有市場的標準來兌現(xiàn)薪酬,，他們和其他沒有實行職業(yè)經(jīng)理制度的系統(tǒng)內部企業(yè)和干部是不同的,。
4.市場化退出。契約化管理前提下,，單方或者雙方都可自動自主確定解除合同關系,，沒有終身制也沒有無限制義務，解除后的職業(yè)經(jīng)理人員回到市場當中去,，和國企不再產生其他關系,。
契約化經(jīng)理人模式
經(jīng)理層成員任期制和契約化管理
對企業(yè)經(jīng)理層成員實行的，以固定任期和契約關系為基礎,，根據(jù)合同或協(xié)議約定開展年度和任期考核,，并根據(jù)考核結果兌現(xiàn)薪酬和實施聘任（或解聘）的管理方式。
固定任期：即打破干部終身制,。在經(jīng)理崗位上任期,，不超過三年。
契約關系：由企業(yè)董事長負責與經(jīng)理層簽訂兩個雙方都要遵守的合同,，一個是經(jīng)理層崗位聘用合同,，一個是經(jīng)理層崗位聘用合同，另一個是年度和任期目標責任書,。
剛性兌現(xiàn)：嚴格遵守聘用合同和考核責任書的約定,，該付的獎金一定要付到位，該罰的部分一定要罰,。企業(yè)對經(jīng)理人進行績效薪酬的兌現(xiàn),，包括年度考核薪酬和任期考核薪酬的發(fā)放。
依規(guī)解聘：也是剛性兌現(xiàn)的組成部分,，經(jīng)理層人員如果沒有達到目標被解聘,，原則上會丟掉職位也丟掉黨內職務，成為企業(yè)內部一名普通員工,。
兩種模式異同點
相同之處
1.崗位：都實行崗位制,。以特定崗位為基礎，有明確任期,。國企經(jīng)理如果被證明不合格,，就要免去崗位職務，終止崗位聘用合同,，同時免去黨內職務,。解決能上能下的問題。
2.薪酬：契約化經(jīng)理人模式合理拉開經(jīng)理成員薪酬差異,。職業(yè)經(jīng)理人薪酬總水平按照“業(yè)績與薪酬雙對標”,。優(yōu)化分配制度，向市場看齊,，向業(yè)績對標,。解決能多能少的問題。
3.考核：都要進行年度考核和任期考核,。且都規(guī)定了剛性兌付的基本原則,。解決硬約束機制缺位的問題。推動能進能出的機制完善,。
主要區(qū)別
1.契約化經(jīng)理：
身份：“下來了,，但沒出去”在原有勞動合同基礎上，重新簽訂崗位任期聘用協(xié)議,，及任期考核責任目標合同,，與董事會形成針對崗位和工作的剛性綁定兌現(xiàn)邏輯。經(jīng)理人不論發(fā)生何種情況,，其勞動合同不變,，仍是企業(yè)員工，人事檔案仍有企業(yè)進行管理,，只是暫時不在領導崗位,。
薪酬：“結合歷史、打破平均”規(guī)定沒有談及薪酬水平問題,，只提到拉開差距,。這說明薪酬水平原則上仍需參照整個國有集團公司和單位企業(yè)的薪酬歷史水平和相對結構關系。
管理方式：崗位的任用仍有上級單位黨組織確定,，領導班子成員并沒有要求必須發(fā)生變化,，也不必再搞競聘或推薦程序,。綜合來看，契約化經(jīng)歷的干部管理方式和程序并沒有發(fā)生重要變化,。
2.職業(yè)經(jīng)理：
身份：“下來了,，也出去了”人員黨組織關系在企業(yè)，認識檔案離開公司放到人才市場,；同時在聘為企業(yè)高級管理人員時,，除崗位聘用協(xié)議和考核目標協(xié)議外，還要重新簽訂同期間的勞動合同,。如果解聘或終止合同,，勞動合同也終止，不再是企業(yè)成員,，回到人才市場,。
薪酬：“市場水平、協(xié)商確定”一要和市場同類人員薪酬水平對標,，而要和崗位業(yè)績完成情況對標,，給予的報酬參考市場標準，并且通過協(xié)議工資的方式來討論和確定,。
管理方式：完成身份轉換,，成為市場人，管理方式不同,。董事會成為管理主體,，依法選聘和管理職業(yè)經(jīng)理人。符合條件的職業(yè)經(jīng)理人,，可按照有關規(guī)定進入“雙百企業(yè)”黨組織領導班子,。
值得注意的是，身份不同,、薪酬不同,、管理方式不同，是契約化經(jīng)理人和職業(yè)經(jīng)理人的三個基本制度區(qū)別,。在實踐過程中,，每家企業(yè)情況差異很大，還需要具體情況具體設計,、因應創(chuàng)新,。