2020年2月7日,，國務(wù)院國有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室印發(fā)《“雙百企業(yè)”推行經(jīng)理層成員任期制和契約化故操作指引》和《“雙百企業(yè)”推行職業(yè)經(jīng)理人制度操作指引》,。文件關(guān)注到經(jīng)理層市場化的兩類情況,，設(shè)定了兩種不同的市場化改革模式,。第一種為滿足條件的國企提供了職業(yè)經(jīng)理人管理模式；第二種為不能完全滿足條件的國企提供了契約化經(jīng)理人管理模式,。
職業(yè)經(jīng)理人模式
四大前提
1.業(yè)務(wù)類型充分競爭,。企業(yè)要處于國資委劃分的商業(yè)一類的公司；或者是創(chuàng)新型,、競爭型,、孵化型企業(yè)。
2.人才市場發(fā)育成熟,。職業(yè)經(jīng)理人需要能在公開市場上容易找到,，且市場化基礎(chǔ)條件具備。
3.董事會獨(dú)立有效,。董事會能基本充當(dāng)公司治理中的重要作用,。
4.公司內(nèi)控到位。公司內(nèi)部從治理,、管控到運(yùn)營,，組織和流程架構(gòu)清晰，同時具備核心的風(fēng)險管理和控制體系,。
四大基本做法
1.市場化選聘,。通過內(nèi)外結(jié)合，真正實(shí)現(xiàn)公開公平的從市場上招聘高級人才,。
2.契約化管理,。完全丟掉國企身份和保障成為市場人的職業(yè)經(jīng)理，為受崗位服務(wù),、執(zhí)行崗位要求,，全力完成考核并據(jù)此享有市場水平激勵。
3.差異化薪酬,。成為國企管理的主力軍后的職業(yè)經(jīng)理人,，享有市場的標(biāo)準(zhǔn)來兌現(xiàn)薪酬，他們和其他沒有實(shí)行職業(yè)經(jīng)理制度的系統(tǒng)內(nèi)部企業(yè)和干部是不同的。
4.市場化退出,。契約化管理前提下,，單方或者雙方都可自動自主確定解除合同關(guān)系，沒有終身制也沒有無限制義務(wù),，解除后的職業(yè)經(jīng)理人員回到市場當(dāng)中去,，和國企不再產(chǎn)生其他關(guān)系。
契約化經(jīng)理人模式
經(jīng)理層成員任期制和契約化管理
對企業(yè)經(jīng)理層成員實(shí)行的,，以固定任期和契約關(guān)系為基礎(chǔ),，根據(jù)合同或協(xié)議約定開展年度和任期考核，并根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)薪酬和實(shí)施聘任（或解聘）的管理方式,。
固定任期：即打破干部終身制,。在經(jīng)理崗位上任期，不超過三年,。
契約關(guān)系：由企業(yè)董事長負(fù)責(zé)與經(jīng)理層簽訂兩個雙方都要遵守的合同,，一個是經(jīng)理層崗位聘用合同，一個是經(jīng)理層崗位聘用合同,，另一個是年度和任期目標(biāo)責(zé)任書,。
剛性兌現(xiàn)：嚴(yán)格遵守聘用合同和考核責(zé)任書的約定，該付的獎金一定要付到位,，該罰的部分一定要罰,。企業(yè)對經(jīng)理人進(jìn)行績效薪酬的兌現(xiàn)，包括年度考核薪酬和任期考核薪酬的發(fā)放,。
依規(guī)解聘：也是剛性兌現(xiàn)的組成部分,，經(jīng)理層人員如果沒有達(dá)到目標(biāo)被解聘，原則上會丟掉職位也丟掉黨內(nèi)職務(wù),，成為企業(yè)內(nèi)部一名普通員工,。
兩種模式異同點(diǎn)
相同之處
1.崗位：都實(shí)行崗位制。以特定崗位為基礎(chǔ),，有明確任期,。國企經(jīng)理如果被證明不合格，就要免去崗位職務(wù),，終止崗位聘用合同,，同時免去黨內(nèi)職務(wù)。解決能上能下的問題,。
2.薪酬：契約化經(jīng)理人模式合理拉開經(jīng)理成員薪酬差異,。職業(yè)經(jīng)理人薪酬總水平按照“業(yè)績與薪酬雙對標(biāo)”。優(yōu)化分配制度,，向市場看齊,，向業(yè)績對標(biāo),。解決能多能少的問題。
3.考核：都要進(jìn)行年度考核和任期考核,。且都規(guī)定了剛性兌付的基本原則,。解決硬約束機(jī)制缺位的問題。推動能進(jìn)能出的機(jī)制完善,。
主要區(qū)別
1.契約化經(jīng)理：
身份：“下來了,，但沒出去”在原有勞動合同基礎(chǔ)上，重新簽訂崗位任期聘用協(xié)議,，及任期考核責(zé)任目標(biāo)合同,，與董事會形成針對崗位和工作的剛性綁定兌現(xiàn)邏輯。經(jīng)理人不論發(fā)生何種情況,，其勞動合同不變,，仍是企業(yè)員工，人事檔案仍有企業(yè)進(jìn)行管理,，只是暫時不在領(lǐng)導(dǎo)崗位,。
薪酬：“結(jié)合歷史,、打破平均”規(guī)定沒有談及薪酬水平問題,，只提到拉開差距。這說明薪酬水平原則上仍需參照整個國有集團(tuán)公司和單位企業(yè)的薪酬歷史水平和相對結(jié)構(gòu)關(guān)系,。
管理方式：崗位的任用仍有上級單位黨組織確定,，領(lǐng)導(dǎo)班子成員并沒有要求必須發(fā)生變化，也不必再搞競聘或推薦程序,。綜合來看,，契約化經(jīng)歷的干部管理方式和程序并沒有發(fā)生重要變化。
2.職業(yè)經(jīng)理：
身份：“下來了,，也出去了”人員黨組織關(guān)系在企業(yè),，認(rèn)識檔案離開公司放到人才市場；同時在聘為企業(yè)高級管理人員時,，除崗位聘用協(xié)議和考核目標(biāo)協(xié)議外,，還要重新簽訂同期間的勞動合同。如果解聘或終止合同,，勞動合同也終止,，不再是企業(yè)成員，回到人才市場,。
薪酬：“市場水平,、協(xié)商確定”一要和市場同類人員薪酬水平對標(biāo)，而要和崗位業(yè)績完成情況對標(biāo),，給予的報酬參考市場標(biāo)準(zhǔn),，并且通過協(xié)議工資的方式來討論和確定,。
管理方式：完成身份轉(zhuǎn)換，成為市場人,，管理方式不同,。董事會成為管理主體，依法選聘和管理職業(yè)經(jīng)理人,。符合條件的職業(yè)經(jīng)理人,，可按照有關(guān)規(guī)定進(jìn)入“雙百企業(yè)”黨組織領(lǐng)導(dǎo)班子。
值得注意的是,，身份不同,、薪酬不同、管理方式不同,，是契約化經(jīng)理人和職業(yè)經(jīng)理人的三個基本制度區(qū)別,。在實(shí)踐過程中，每家企業(yè)情況差異很大,，還需要具體情況具體設(shè)計(jì),、因應(yīng)創(chuàng)新。