黨的十九大報告指出,，我國經(jīng)濟已由高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段。高質(zhì)量發(fā)展要求轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式,，要通過持續(xù)的效率改進,，尤其是全要素生產(chǎn)率的提高，實現(xiàn)向中高端協(xié)調(diào)發(fā)展模式的轉(zhuǎn)變,。
國有企業(yè)作為經(jīng)濟領(lǐng)域的“國家隊”,，代表國家參與國際競爭，就要實現(xiàn)國有企業(yè)經(jīng)濟的高質(zhì)量發(fā)展,，重點是要提高自主創(chuàng)新能力,，堅持創(chuàng)新驅(qū)動的發(fā)展方向,。
而實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動的關(guān)鍵要素是人才，尤其是高層次科技人才,。外部引進作為企業(yè)科技人才隊伍的建設(shè)的重要渠道，對彌補企業(yè)人才隊伍短板,、促進企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展具有重要意義,。
我國科技人才引進歷程中的“三大轉(zhuǎn)變”
1、引進與培養(yǎng)主體由“國家主導”向“企業(yè)主導”轉(zhuǎn)變
改革開放以后,，進一步解放思想,，國家層面逐漸認識到“科技人才是第一生產(chǎn)力的開拓者”，因此為消除對知識分子的偏見,，解決科技人才流動難,、多積壓、使用不當?shù)葐栴},，國務(wù)院逐步出臺了《關(guān)于促進科技人員合理流動的通知》（1985）,、《關(guān)于加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的若干意見》（2001）等文件，強調(diào)要將科技人才的力量傳播出去,、廣泛開發(fā)人才價值,，鼓勵和引導專業(yè)技術(shù)人才向企業(yè)流動，讓企業(yè)成為技術(shù)創(chuàng)新和吸納人才的主體,。
自此,，科技人才的引進與培養(yǎng)主體，逐步由國家層面以重大項目和人才專項計劃為主導轉(zhuǎn)變?yōu)橛芍醒牍芾淼膰兄匾歉善髽I(yè),，率先加強企業(yè)研究開發(fā)機構(gòu)的建設(shè),，加大對技術(shù)創(chuàng)新、人才開發(fā)的投入,。
2,、人才供給由“國內(nèi)培養(yǎng)”向“內(nèi)部培養(yǎng)+海外引才”轉(zhuǎn)變
2002年，國家首次提出“實施人才強國戰(zhàn)略”,，著力解決人才資源結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象,，全力打造經(jīng)濟社會重大發(fā)展領(lǐng)域科技人才內(nèi)部供給體系，同時增強對全球高層次科技人才的吸引力,。
在引才的開放性上,，明確了支持企業(yè)廣泛吸引海外高層次人才，引進外籍科學家和工程師,，引導和支持歸國留學人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等,。
例如，2015年,，國務(wù)院出臺《深化科技體制改革實施方案》,，強調(diào)實行更加積極的人才引進政策,，聚集全球創(chuàng)新人才；圍繞國家重大需求,，面向全球引進首席科學家等高層次科技創(chuàng)新人才,；建立訪問學者制度，廣泛吸引海外高層次人才回國（來華）從事創(chuàng)新研究,。
3,、引人與用人方式由“完全引進”向“柔性使用”轉(zhuǎn)變
黨的十八大以后，國家在企業(yè)科技人才引進與使用方式給予了更加明確的指向,，鼓勵探索柔性使用方式,，提高人才使用的靈活性。
例如,，《“十三五”國家科技人才發(fā)展規(guī)劃》強調(diào)要創(chuàng)新海外高層次人才引智模式,，推動中國企業(yè)并購、設(shè)立海外研發(fā)機構(gòu),、加強與國外高等學校和研究機構(gòu)科研合作等,，充分利用當?shù)馗邔哟蝿?chuàng)新人才為企業(yè)服務(wù)。
引進對象也更加多元,。比如,，引進對象從單個人才的引進，發(fā)展到以團隊整體性引進,。
科技人才供需失衡問題追本溯源
國有企業(yè)承擔著國家科技創(chuàng)新的重任,，擔當著國家科技創(chuàng)新的主力軍。而“科技創(chuàng)新最根本的是人才問題”,，因此,，對創(chuàng)新型科技人才的科學引進與管理也是國有企業(yè)在新征程中亟待解決的問題。
近年來,，國有企業(yè)在科技人才的引進與管理工作中取得了一定的成績,，在人才數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)層面均有所提升和改善,。不僅在引才引智手段上不斷創(chuàng)新,，引才范圍上逐步擴大，而且針對科技人才特殊工作屬性的激勵和保留機制也基本建成,。
然而,，目前國有企業(yè)科技人才的配置與“世界科技強國”的需求之間仍存在較大差距，企業(yè)人才需求與實際人才供給之間明顯失衡,，究其原因,，主要為企業(yè)在識才、引才、留才方面存在的問題制約了企業(yè)的人才配置質(zhì)量,。
問題一：識才片面,，企業(yè)實際需求難滿足
部分國有企業(yè)識才標準片面仍延續(xù)使用客觀、可量化的指標作為評估標準,，如,，人才的頭銜、論文數(shù)量,、“海歸”博士身份等,，并在引進時給予明顯傾斜，而忽視了引進標準與企業(yè)在業(yè)務(wù)發(fā)展上實際需求的匹配度以及人才科研成果在企業(yè)中的轉(zhuǎn)化可能性,。
科技人才的引進應(yīng)堅持德才兼?zhèn)洌趯嶋H引進中企業(yè)因缺乏科學,、全面的識才工具,，而未能克服片面評估學歷、職稱,、論文等外在指標的“怪圈”,，從而“忽略”對個人品德、心理素質(zhì),、職業(yè)性格等指標的評估,，最終造成引進標準與企業(yè)訴求間的錯位。
問題二：引才草率,，企業(yè)環(huán)境難支撐
“高層次”,、“創(chuàng)新型”科技人才引進的業(yè)績指標像一把“劍”懸在很多人力資源從業(yè)者頭上，導致他們在人才引進時過度關(guān)注指標完成,，以數(shù)量,、層次等來評判工作成果，而忽視人才與企業(yè)環(huán)境,、企業(yè)需求的匹配,，導致人才的浪費，也犧牲了企業(yè)目標的達成,。
人才引進的目標是為發(fā)揮人才價值,、滿足企業(yè)科研需求，而部分企業(yè)往往忽視了目標達成的工作前置,，在人才引進時忽視了人才的“能力”“特質(zhì)”與“企情”“民意”的匹配,，導致引進人才的個性與內(nèi)部團隊不匹配、科研方向與企業(yè)需求不匹配,、科研資金需求難滿足,、科研成果難落地等問題。
問題三：留才乏力,，考核激勵跟不上
考核設(shè)置不合理,，挫傷科研積極性,。科技人才的工作具有復雜性和創(chuàng)造性要求高,、工作過程難以監(jiān)控,、工作業(yè)績不易衡量、成果產(chǎn)出周期長等特征,。因而在企業(yè)考核中常忽視了科研工作的現(xiàn)實屬性,，注重采用定量評價、短期考核以及對數(shù)量的考核等更利于測量的方式,，從而導致科技人員被短期成績左右,，被量化指標綁架，不能潛心研究,，挫傷科研積極性,。
激勵手段單一，科研內(nèi)在動力難激發(fā),。在日趨激烈的“人才競爭戰(zhàn)”中國有企業(yè)的薪資水平并不占優(yōu)勢,，大量的國有企業(yè)面臨著科技人才外流難題。現(xiàn)有國有企業(yè)中對科技人才的激勵中重物質(zhì)輕精神,、重短期輕長期,、重正向輕負向、重滿足感輕榮譽感和歸屬感,、成就感等問題突出,，若沒有建立起多元化的薪資結(jié)構(gòu)、多維度的激勵方案,，真正做到“想科技人才之想,、急科技人才之急”，科技人才的外流也將不可避免,。
保障科技人才引得進,、留得住、用得上的三步“硬核”操作
1,、堅持“品德+能力”雙導向,，構(gòu)建科學引才標準
科技人才引進中重學歷、職稱等引才導向,，反映的是多維度人才觀和人才畫像欠缺問題,。
樹立“雙導向”的科技人才觀
學歷水平、論文發(fā)表數(shù)量僅代表科技人才以往知識水平,，并不能與其能力直接劃等號,，更無法反映個人品德是否高尚。
而在國家級重大科研項目中，人才對科研底線的堅守,，對科研成果的保密等個人品德問題都至關(guān)重要,，因而企業(yè)應(yīng)堅持“德才兼?zhèn)洹钡倪x人用人觀，拒絕片面的“人才標簽”,，要不怕麻煩,、不畏困難，探索運用科學,、合理的選才工具,。
構(gòu)建“品德+能力”的多維度科技人才畫像
在邁向世界科技強國的征程上，企業(yè)面臨的競爭日趨激烈,，技術(shù)創(chuàng)新的要求更加復雜,，技術(shù)迭代也更加快速，“重學歷,、職稱等”傳統(tǒng)的引才標準已無法適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要,，“品德+能力”的多維度科技人才畫像才是引導企業(yè)走出選才困境，提升選才準確度,、適配度的利器。
人才畫像的構(gòu)建應(yīng)結(jié)合企業(yè)的行業(yè)特性以及具體的研究領(lǐng)域制定科技人才引進的品德和能力標準,，例如邏輯思維能力,、成就導向、學習能力,、創(chuàng)新能力,、堅韌性以及底層的動機和價值觀等，這需要企業(yè)根據(jù)自身特點綜合考慮與組織效能,、個人業(yè)績高度相關(guān)的諸多因素來建立,，助力企業(yè)在引才時對科技人才進行綜合全面的評價。
堅持“支撐”匹配
在引才時,，企業(yè)應(yīng)與擬引進人才就企業(yè)現(xiàn)有平臺情況,、配套資源、資金支持等方面進行深入溝通,，以便雙方對科研成果的落地以及科研成果轉(zhuǎn)化等問題進行合理評估,。
3、當好人才“定心丸”,，確保人才留任
因科技人才工作內(nèi)容的特殊屬性,，對于科技人才的引進、使用及保留工作一直是一項系統(tǒng)化的工程工作,，需要企業(yè)建立起健全的工作機制加以保障,，做好人才的“定心丸”，解決人才的后顧之憂，才能切實留住人才,。
優(yōu)化考核設(shè)置,，提升考核針對性、準確度
針對不同科技人才進行分類考核,，對基礎(chǔ)研究領(lǐng)域,、應(yīng)用技術(shù)研究等不同領(lǐng)域?qū)嵤┎町惢目己朔绞剑鶕?jù)需要設(shè)立并完善短期考核和長期考核,、定量考核和定性考核,。豐富考核手段，靈活采用專家評審,、業(yè)績展示等方式,，提升考核的針對性和準確度。
豐富激勵手段,，激發(fā)科研內(nèi)在動力
充分考慮科技人才的特點并結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際,，綜合采用合理的薪酬、股權(quán),、崗位分紅以及科研成果轉(zhuǎn)化獎勵等方式加大對科技人才的激勵力度,，提高科技人才的獲得感。除此之外,，對在科研領(lǐng)域做出重大貢獻的科技人才加強精神激勵,，比如，采取設(shè)置“科技專家”稱號,、樹立先進典型等方式,。
關(guān)注生活保障，解決科研后顧之憂
企業(yè)應(yīng)在科技人才的住房,、醫(yī)療,、子女教育等方面做好切實關(guān)懷，確?？萍既瞬虐丫Ψ旁诳蒲泄ぷ魃?。